OKR方法与应用场景
OKR（Objective & KeyResults）目标与关键成果法，它是一套全面目标管理工具，核心内容是来至德鲁克的目标管理，不同之处是在每家企业的应用当中，或多或少会融入一些企业个性化的管理内容，这些内容有绩效方面的，有业务流程、项目管理、研发、激励、敏捷管理、战略规划等人力资源和组织运营相关的内容，关联的东西一多，就很容易让刚接触者和理解不深的HR们犯迷糊。OKR适合什么型企业？在公司内推广应从哪个部门开始？会不会同现行绩效管理体系产生矛盾？高层会支持吗？等等一系列的问题和疑虑，上述问题都是HR在了解或引入OKR时产生的正常认知问题。其实认清OKR的核心价值后，就能很好的结合企业的人力资本、企业文化、管理水平、业务特点来进行分析决策。
主要原因是企业自身的人力资本、企业战略、企业文化、管理水平、业务特点所决定。
OKR既然是目标与关键成果法，它就明确了把团队所有的人财物资源和力量集中在关键目标成果的实现上。采用何种方式实现关键成果，则是OKR是否成功落地的关键因素。回到OKR的背书公司谷歌，OKR在谷歌应用至今有二十年，OKR在谷歌得到发扬光大的主要原因有三个：
一是谷歌的企业文化之一是碰撞Impact，它决定谷歌的绩效考核指标是多样化的，衡量员工的价值也是多样化的，碰撞文化是鼓励员工做出更大的impact的价值，不是单一的工作量和努力程度。OKR在谷歌显现的价值是能抛开限制性的考核约束，尽可能的大开脑洞，奇思妙想的达成关键目标成果。
二是谷歌所招聘的核心研发部门的核心研发部门的员工就是最优秀的，旁白一句，就是这些好苗子，放到哪里，都能与众不同，即使是放到国内的小微公司，只要对方愿意工作一年半载肯定能助力企业成长一截。当然这只是强调优秀人才的价值，谷歌招聘员工是优中选优，被选中的员工都拥有良好学习和工作品质，再加上好的工作方法，就是如虎添翼。
三是开放交流的团队工作氛围，作为前沿科技公司，每一项工作目标均有可能涉及到无人地带，没有可借鉴的研发、开拓经验，依靠团队成员之间相互信任的碰撞交流氛围或许就能找到解决问题的方法。我们遵循这三点，就能发现OKR工具的背后是有一系人力资本、企业文化、业务技术水平、组织运营管理体系来支持其产生最大效用。此刻，也好理解OKR进入国内的头部互联网公司能够收到效果， 是由一系列经营管理配套设施才产生效应。
看到此处，我们不禁会问，难道中小企业就不能用吗？肯定不是这个观点！分析清晰，是为了更合理的运用OKR提升企业竞争力。
OKR在国内企业应用时，同时引入会议管理、行动学习、绩效沟通、头脑风暴、教练技术、激励机制、变革管理等内容，目的均是复制谷歌OKR的应用环境要素。方法好学，整体的运用环境氛围则是HR重点考量的内容。必定听几次OKR的辅导课，用心琢磨两个月就能达到对OKR整套流程的理解和初级运用的水平，但要在企业整体复制谷歌公司文化氛围和环境，则是一项非常巨大挑战的任务。当然先学习方法再营造满地应用实施的大环境的思路，是多数HR的推广思路。
