探讨培训效果思路——2019培训服务展会记要
近日参加培训杂志主办的2019中国企业培训服务会展北京站的展会，现场人气很旺，有八个分会场，选择了行动学习，绩效管理、场景学习三个领域的主题，聆听6位专家的不同观点，当中有许多值得学习与借鉴的内容。边梳理，边谈心得收获。
行动学习受企业欢迎的核心因素是培训效果转化率高，针对一线业务技能培训，能测算出培训效果，能计算出培训前后之间的ROL/投资回报率。系统应用行动学习方法培训，需要企业内部有健全的学习型组织体系，一套好的行动学习方案，需要针对岗位和工作任务的特点设计、确定关键学习内容、复盘、固化新知识和新行为，再进行新一轮的新目标、新任务，PDCA式循环学习。在实施行动学习过程中，依据岗位特点和学习内容，匹配不同的学习方法如：在线学习、案例教学、场景学习、榜样标杆学习、复盘、协同创新、经验萃取等。
行动学习方案中，最为重要的工作是找到业务能力关键提升点，确定提升绩效最为重要的学习内容，再匹配培训方法，复盘总结有效的成功因素，解决“某种方法的有效范围，寻找其它更好的方法”。行动学习引导师带动学员运用专业知识解决业务难点的同时，给一些明确性，启发性的思考问题能促进学员进行深入思考，起到事半功倍的培训作用。
为降低行动学习对外部专业导师的长期依赖，需选定好内部行动学习导师来承接后续学习任务。实施行动学习项目，要制定一系列的体系、方法、运营管理条例。首先是取得高层参与和支持，而后是启动行动学习的流程：
1、深度汇谈，确定行动学习主题、目标、学习对象、学习内容和规则、达成目标奖励内容。
2、头脑风暴/群体讨论，形成上下一致的学习目标、任务、内容、规则。
3、教授行动学习方法、促动/催化/萃取方法。
4、学员复盘，解决业务推进中的难点和问题。
5、再复盘，萃取知识和技能要点。
6、汇报总结、兑现承诺、颁奖。
整个行动学习推进方案可由六个步骤：愿景、现状分析、感性承诺、团队共识、行动计划、高管会谈。每个步骤均紧扣工作目标和任务，一次行动学习可持续3-12个月收官。
行动学习的转换率高，得到企业青睐。适合常规性的业务能力提升培训，企业上下能快速达一致的工作任务和目标的岗位适合行动学习。如B2B、B2C、C2C弱关系型的销售业务，企业品牌和产品品质在中等以上，采用行动学习可取得明显的培训效果。客户对企业的信任度高于销售人员时，采用训战结合的行动学习方法能产生显著效果。生产制造、服务型企业的一线员工也适用，但不好考核ROL，只能用提升工作效率来衡量。行动学习效果好的主要原因是带着工作任务和目标去边做边学习，用枪和粮顶着大家往前冲，能快速让个人、团队产生暴发式的绩效增长，但增长后的绩效要保持、不下降就需要摆脱带有压迫、打鸡血式的行动学习思路。因此设计符合人才成长规律的行动学习方案，打造学习组织和终生学习的理念，能完善行动学习。
绩效管理是从上到下都关心的话题，个人提升绩效能加薪，组织提升绩效能壮大，能扩大市场占有率，能提高利润所得。绩效技术之父吉尔伯特的理念是用一套系统化的理论和方法提升员工绩效，促进组织增长，他认为绩效等于有价值的成效比上行为代价。即提高有效的方法，降低付出的成本。重点是分解工作任务，从中优化出效率高的工作流程和方法，降低对人技能的依赖度。从外在环境因素中找出提高工作绩效的方法，运用数据分析、技术、资源、流程、激励制度来解决工作任务本身的难度，使有难度的工作能让更多普通人胜任，或者理解为让相同技能的能够完成更多的工作任务。另一条路径是从个体因素入手，提升个体的知识技能、开发天赋潜能、驱动原始欲望动机。这条路的效果慢且成本高，受个人欢迎。个体能力提升核心点是心智层，态度和动机是个体底层思维，它受遗传、天赋、原生家庭环境所制约，这是一套原生系统。这套原生系统能升级，能重装，外界很难找到个体的原生代码，很难匹配适应的升级软件和重装。这套原生代码是每一个人都内心深处都期盼解决的，它需要无数次的主动努力、尝试才有可能找到升级或重装路径。重新革新认知观、是非观极难，一旦解决，就找到提升个人能力和绩效，组织绩效的核武器。
回到培训转换率，培训效果，吉尔伯特采用技控方法提升绩效确实符合短平快的培训思路。从环境因素中找出技术控制的方法，能有效提升工作效率，降低工作失误。这种从数据、流程、结果、奖励的技控思路适合从快速发展向成熟型企业发展阶段，引入培训，即企业由市场量增长过渡到管理效率增长阶段，外部市场需求增长趋饱和而转向内部效率增长获得收益，较适合成本领先战略定位的企业。企业工作流程由复杂向规范化过渡期，采用吉尔伯特的技控方法提升绩效明显。
从员工能力持续提升方向思考，员工们是喜欢从提升个人的能力入手提升绩效。奉行人性化管理理念的企业，多会从人控角度解决绩效问题，虽然它见效慢，但持久。即从底层解决工作动力、工作动机、工作绩效。作为回报，企业了解员工态度和动机，就能找方法让员工的潜能发挥，从而提升工作技能，绩效自然增长。以提升个人技能的培训思维适合科技型、创造性的企业，管理能力提升也适合，必定大家都不想成为科学管理之父泰勒描述中的按标准动作精确到秒的操作人员。
人性化绩效管理是一个横跨心理学、社会学、伦理学、管理学的话题，随着AI时代的到来，机器代替人，人成为机器助理，讨论绩效管理技术是一个很有意思的话题。
场景化学习是模仿真实工作情境中的任务，针对性强化训练。如案例教学、沙盘、运用移动互联网微视频、微课进行即时信息交流，跨空间同步现场辅导等形式。场景化学习的前身是硬技能的训练如飞行员飞行模拟练习，护士、医生的包扎练习，运动员的陪练、士兵红蓝对抗演习。在课堂中设计模拟工作场景，有用案例演练的简单情境练习，有加入复杂设计和道具的轻场景练习，在培训教学中安排刻意练习的时间，培训效果取决于关键行为刻意练习的时长。情境案例编写设计贴近工作任务场景，准确提炼达成工作目标的关键性行为过程，短时间、高频次的刻意练习能收到极好的培训效果。以训战结合为目标的场景学习，采用刻意训练，即针对个人某一行为动作，和同事共同进行高频强化练习，达到熟记熟用的培训目标后，再进入真实工作场景，真刀真枪的用客户或任务对象进行陪练成长。一天或一个工作任务周期结束后，回到课堂集结，学员们进行团队复盘，群策群力一起梳理、总结、萃取关键成功因素，探讨应对新问题的方法。学员们按照实战中的出现的问题和需要提升的关键行动要求，进行新一轮的高频次的刻意练习，为下一个工作任务积累经验。
场景化学习用于大中型企业的新员工、新经理培训能产生较好的培训效果。选择场景化学习培训，先得了解培训对象将来所面对的工作场景是否具有相同性，有相同性意味着能够找到达成目标的关键行动标准，有关键行动标准，就好设计应用场景案例内容，这样刻意训练的效果就达到。培训对象之间工作内容差异性较大，则不适合采用场景化学习，因为花费大量时间设计场景案例，而不能满足全体培训对象的需求。
培训经理遇到任务多，人员少，想省时间，简单做场景设计，有两个思路可借鉴，一是借用同行业相同案例进行改良，二是借同类型问题来设计场景应用案例。在内部课程中，选择符合课程主题目标的知识点，设计内部应用场景。另一个简章的方法，就是在自己擅长讲的课程中，加入企业真实案例，案例的来源，可以在培训课堂中搜集学员分享的案例，学员作业中的案例，公司表彰过的先进事迹，经采访、挖掘细节，再经加工宣染，适当戏剧化夸张点，就是一个好的场景案例。
