初创公司如何建立多层次的薪酬激励体系

　　初创公司的员工往往身份背景各异、能力经验有别。因此，对于公司管理者而言，最直接最有效的管理工具就是和。

考核，既可以督促员工完成既定工作任务，确保公司战略经营目标的实现，还可以识别和淘汰不胜任的员工。

激励，则是引领员工完成业绩，进而挑战更高目标的利器。

多层次的薪酬激励体系

　　因此，初创公司建立一套就非常有必要。

　　这里说的薪酬激励，主要是指现金激励，既包括短期(一年以内)的现金激励，也包括中长期的现金和权益性质的激励。

个人

　　多层次薪酬激励体系，采用了人力资源管理中最常见的分级分类管理思想，按纵向分为、、和四个层面，按横向分为、、和四种类型，横纵交叉，形成下表。

　　表格中划“√”的地方，就是可以开展的薪酬激励种类。

　　一、个人层面

　　员工个人层面的现金薪酬主要包括两大部分：

　　一部分是相对固定的工资，由员工的岗位和能力决定，按月发放。

　　另一部分就是浮动的奖金，与员工的绩效考核结果或实际完成的工作成果挂钩。

绩效奖金

　　对于职能管理、技术研发、运营运维等非销售类的岗位，通常采用的激励方式，具体做法是：

　　设定一个绩效奖金的基数，根据绩效考核的结果，匹配相应的兑现系数，相乘即得到应发的绩效奖金额度：

　　应发绩效奖金=绩效奖金基数×兑现系数

提成

　　对于销售类的岗位，通常采用的激励方式，具体做法是：

　　设定一个业绩指标(比如合同额、回款额)，匹配一定的提成比例(通常是百分比)，相乘即得到应发的提成额度：

　　应发提成=业绩指标×比例

　　二、部门层面

组织绩效考核

　　这里的部门，是指公司中一个人员边界清晰、职责功能独立的内部机构。作为公司内部承接组织战略、落实工作任务的责任单元，部门通常会与公司签订考核责任书，并接受公司的绩效考核，称之为，以区别于员工的个人绩效考核。

　　对于组织绩效考核结果的运用，有两种常见的方式：

部门兑现系数

　　第一种，参照个人绩效考核的方式，将考核结果也匹配成一个兑现系数，即，再将这个系数应用到该部门所有的员工中。

　　这样，该部门员工的绩效奖金就调整为：

　　应发绩效奖金=绩效奖金基数×个人兑现系数×部门兑现系数

绩效奖金包

　　第二种，直接核定一个，再由部门负责人对该奖金包进行二次分配，分发到部门相应的员工。

　　部门绩效奖金包的数额及兑现条件，可以事先约定好，满足条件后即可兑现;也可以没有事先约定，公司根据考核结果事后追加。

　　部门内部二次分配的规则，通常由部门自行掌握，不建议公司层面过多干预，以给予部门更多的管理自主权。

　　三、团队层面

　　这里的团队，泛指公司内以完成某一特定任务而组建的组织，可以是长期的，也可以是临时的;可以是部门内的，也可以是跨部门的。

绩效奖金包

　　对于以完成某一工作任务为目标的团队，比如某某技术研发团队，可以根据工作进度设定各阶段的绩效奖金，一旦达成某一里程碑(milestone)，即可核定相应的，再由团队负责人进行二次分配并发放。

分成额度

　　对于以实现某一业绩指标为目标的团队，比如某某产品销售团队，可以设定业绩目标和分成比例，根据业绩指标完成情况核定团队的，再由团队负责人进行二次分配并发放。

　　四、公司层面

激励效果的整体性

　　公司作为承担最终经营结果的实体，公司层面的薪酬激励更注重和。

1.

　　公司层面的绩效奖金，主要体现在兑现系数，即公司根据当年的经营结果，核定整体的绩效奖金兑现系数，该系数作用于所有的部门和所有的员工，实际上就是对全公司绩效奖金包的整体上下浮动。

　　所以，员工层面的绩效奖金可以进一步调整为：

　　应发绩效奖金=绩效奖金基数×个人兑现系数×部门兑现系数×公司兑现系数

2.

　　公司层面的分红，可以有两种方式：

　　第一种，首先在公司层面核定一个总的奖金包，比如：当年利润总额的2%，然后再向当年做出重要贡献的部门或团队进行分包，最后由部门或团队二次分配到员工个人。

岗位分红

　　第二种，事先在公司层面选定一些关键岗位的关键人员作为激励对象，再在公司层面设定经营目标、分红比例和分红规则，一旦达成该目标，则按照分红比例和分红规则，将奖金包分配到具体的激励对象个人，这种分红方式通常称之为。

3.

　　股权激励作为薪酬激励的最高形态，其处理方式也是最复杂的。由于它让渡了公司的一部分权益，所以只能在公司层面进行激励。

股票期权

　　对于以上市为核心目标的创业公司，股权激励是必不可少的激励工具，常用的方式是，少数公司或者少数激励对象也会采用的激励方式。

　　由于公司一旦上市其股票的价值会几十倍甚至上百倍的增加，所以针对这类公司的股权激励，最关键的是能否成功上市。换句话说，如果没能成功上市，激励对象被授予多少股票已经没有太大的意义。

　　当然，也有公司不以上市为核心目标，他们更愿意在永续经营、持续发展上做文章。对于这类公司，股权激励也可以发挥相当好的作用。

虚拟股票

　　比如，可以让一部分核心骨干员工持有虚拟股票，根据虚拟股票的增值和分红，享受公司发展的红利。

事业合伙人

　　比如，可以让事业部(分公司、门店等)的管理层和核心员工持有该经营实体的部分股权，既增强了激励对象自主经营的意识，又让他们更直接地分享到经营成果。

员工持股

　　甚至可以在公司层面拿出一部分实股，授予愿意与公司同甘共苦、被验证了有能力有贡献的员工，开展，让他们成为公司的小股东，陪伴公司一同成长。

　　综上，各个层面各种方式的薪酬激励都有其适用的对象和场景，也可以结合起来搭配采用。其中的关键，是要根据企业的发展阶段和经营目标，结合企业的人员配备情况，选择合适的激励方式。

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