对培训经理来说每到年底在制定好年度培训计划后，上报申请培训预算是最头痛的事情之一。预算能否顺利审批，关系到新一年的培训计划能否顺利得以实施。因为上级领导在审批的同时往往会问，你们培训部的成绩如何？特别是09年企业面对全球性的金融危机，使国内经济增长放缓的今年。在企业培训预算减少的趋势下，如何让中高层领导看到培训成绩就更显得犹为重要。在下面的文章阐述中，将给培训经理们提供一些参考思路。
 
      一、从经营层面来向领导展示工作。这包括企业经营面和部门经营面。站在企业经营面上，培训经理要深入理解企业发展战略和人力资源发展战略，这包括：宏观环境面的变化情况、行业市场环境波动状况、企业主营业务是否调整、财务收支平衡情况、组织人事结构调整状况、人力资源需求特点等指标。再制定符合实际现状的培训年度计划，目的是提高年度培训计划的可实施性。比如09年受全球经济增长放缓的影响，公司业务战线收缩，一线人员集中较容易。培训部门可主动把工作重点放在内部讲师队伍的培训和自有课程的二次开发方面，这样即可以少申请预算又起到“好钢用在刃”上效果。

      站在部门经营面上，培训经理可以把各事业部、分公司、各部门都看成自己的客户。理清培训作用是让他们更有效率的达成绩效和提升团队成员能力的一种手段。在每次培训前、中、后三个阶段中主动找负责领导去参与和感受。如：主动争取他们抽出宝贵的工作时间做培训开课前动员演讲和培训后的总结陈词。培训经理这阶段的行为表现是腿要勤，嘴要诚。多用行动去感动领导，培训实施每个环节都考虑培训对象感受。

      二、从典型培训项目建立成果。树立典型，做出口碑培训项目。这条思路是从营销学借鉴而来，在零售、特许、服务行业都会建立自己的旗舰店、样板店。在吸引顾客的同时，也能在集团公司内部提升影响力。培训工作也可以做好典型培训项目，引吸高层领导的关注，提升培训部门在公司各职能部门的曝光度。典型培训项目的选择时机，以培训对象级别的高低、培训学员受众影响面的大小、预算多少来综合权衡。于此同时，培训经理还要对典型培训项目做好宣传工作如：在公司网站、内部期刊、行业期刊写专题新闻和软文，内部张贴领导参与培训的照片，在内部和HR会议上发表讲话。有条件的还可以借助外部媒体来对外宣传企业培训文化。借助社会和校园招聘也是培训成果宣传的一条途径。

      三、成果汇报。成果汇报有两种一种是显性的成果汇报，另一种是隐性的成果展示。谈到培训成果的显性与隐性自然会联想到培训的短期评估和长期评估。从传统培训的四级评估体系来分，学习层和反应层是立竿见影的短期成果评估形式，行为层和绩效层外加最近流行的ROI利润层则是潜移默化长期成果评估的体现。培训经理们相应的工作汇报表现形式是：显性成果汇报以培训前后的员工保留率、离职率、平均上岗时间、现场模拟演练录相、培训效果测评等实物和表格数据统计向领导汇报。还可以向领导演示培训体系的构建、流程及对企业文化的支持的作用等形式。隐性成果的展示在领导考察工作时，突出员工的整体精神面貌、培训场地及设施。如让领导考察制造型企业的生产车间或分公司的培训场所等。最重要的一点是培训经理本身的自我形象，如培训经理的专业性、个人精神面貌、对培训工作的热爱等等。这些个人自我形象都会从言谈举止上表现出来，并留在领导的印象中。

      随着高层对培训期望值和理解的日趋成熟，领导也明白成人培训达到最佳实践效果需要一个时间过程。能理性的看待培训对企业ROI的贡献，明白影响企业ROI是多种因素共同作用的。培训经理在做好培训工作的同时既要让领导看“锦上添花”的喜事，又要让领导看到“雪中送炭”的解决企业问题实事。